10 formas de mudar as organizações a partir das mudanças individuais

O primeiro passo para mudar as organizações é começar a mudar a cabeça das pessoas. Esse é o ponto de partida para o início dessa mudança. Afinal, toda organização é constituída por pessoas, e elas são os únicos ativos vivos e inteligentes que a dinamizam e que fazem as atividades acontecer.

Covey lembra que, para que as organizações possam ser transformadas, torna-se necessário anteriormente fazer o mesmo com cada pessoa que dela faz parte. Não se pode imaginar que uma cultura pudesse ser transformada sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro. É isso que gera o seguinte tipo de pensamento: tudo nesta organização precisa mudar, menos eu. Se todas as pessoas fizerem o mesmo, esqueça a transformação – ela simplesmente não vai acontecer nunca. Nem a pauladas.

A transformação tem início no momento em que cada pessoa se compromete intimamente a mudar. E a transformação individual deve acompanhar a transformação organizacional sob pena de haver duplicidade e cinismo. Tentar mudar uma cultura ou um estilo de direção sem primeiro transformar os próprios padrões de hábitos é como tentar melhorar seu tênis sem primeiro desenvolver os músculos que permitem jogar melhor.

Algumas coisas devem necessariamente preceder as demais. Não se pode aprender a correr sem antes ter aprendido a andar, e não se aprende a andar sem antes ter aprendido a engatinhar. Nada vai mudar do jeito que gostaríamos que mudasse em nossas nações, organizações e famílias até que nós mesmos mudemos e nos tornemos parte da solução que buscamos, senão continuaremos a fazer parte do problema. É fundamental fazer parte da solução e não parte do problema.

Covey propõe 10 chaves mestras para essa mudança individual em qualquer lugar e a qualquer momento:

10 formas de mudar as organizações a partir das mudanças individuais

1. Conscientização

A transformação somente tem o seu início com a clara consciência da necessidade de mudar. Precisamos ter perfeita noção de onde estamos e onde queremos estar. O primeiro passo é fazer a cabeça das pessoas a respeito da necessidade e da direção da mudança.

2. Envolvimento

O passo seguinte é entrar num processo de missões conjuntas, alinhando a missão pessoal e individual com a missão da organização. Esse processo é realizado por meio do envolvimento e da participação. As pessoas têm de decidir por si sós que impacto as transformações exercerão sobre elas e sua esfera de influência.

Quando as pessoas compartilham a mesma missão, haverá um reforço na cultura para ajudar a solidificar as transformações. O segundo passo é envolver as pessoas no processo de mudança.

3. Segurança interior

O terceiro passo é construir um senso de segurança interior com relação à mudança. Quanto menos segurança interior as pessoas têm, tanto menos elas conseguem adaptar-se à realidade externa.

As pessoas não irão mudar por conta própria a não ser que tenham segurança de que o tapete não será puxado. Se aquilo que lhes dá segurança é algo que está fora delas, elas enxergarão as mudanças como ameaças. É necessário um profundo sentimento de permanência e de segurança. O terceiro passo é assegurar segurança às pessoas.

4. Legitimação

O passo seguinte é procurar legitimar as transformações a nível pessoal. As pessoas precisam reconhecer a necessidade da mudança e o preço a pagar pela sua satisfação. É preciso proceder a uma mudança de mentalidade e de habilidades e, para consegui-la, as pessoas devem pagar o preço em termos de desenvolvimento. Toda mudança envolve um custo pessoal, e as pessoas devem sentir que vale a pena pagá-lo. O quarto passo é legitimar as mudanças na mente de cada pessoa.

5. Responsabilidade pelos resultados

As pessoas precisam assumir a responsabilidade pessoal pelos resultados a alcançar. A pergunta: até que ponto esse desenvolvimento deve caber à organização ou ao indivíduo? A resposta: cabe a cada indivíduo ser competente. Cada pessoa deveria considerar a organização como um recurso, um meio, uma ferramenta para desenvolver as suas competências pessoais. A organização não deve ser mais vista como reguladora, fiscalizadora e coercitiva, mas como provedora, orientadora e incentivadora do desenvolvimento humano.

Para conseguir isso, a organização deve oferecer o ambiente adequado que dê apoio e impulso às pessoas para que elas adquiram conhecimentos e habilidades necessárias para o seu sucesso e as oportunidades, a fim de que ponham em prática as novas habilidades e conhecimentos. O quinto passo é incentivar, desenvolver e dar oportunidades às pessoas.

6. Enterre o velho

A rejeição ao obsoleto deve ser acompanhada da construção do novo. Simbolicamente, enterra-se um e batiza-se o outro. Descongela-se o arcaico e recongela-se o novo. Desaprende-se um para aprender o outro. Essa transição – que deve ser constante e permanente – é que conduz à mudança e à transformação. A aprendizagem representa o abandono dos velhos hábitos e a incorporação de novos hábitos mais adequados. Veremos isso mais adiante.

7. Abrace o novo caminho com espírito de aventura

O próprio processo de transformação também precisa se transformar constantemente. Em primeiro lugar, a organização precisa ser centrada em leis naturais e em princípios duradouros. Caso contrário, não se terá o fundamento necessário para dar suporte às iniciativas de reforma e de mudança. Os líderes centrados em princípios criam uma visão comum e reduzem as forças limitadoras.

8. Espírito aberto

É necessário que se esteja sempre aberto e receptivo a novas opções, com imunidade para a rigidez. Ter em mente uma meta final, buscar uma solução sempre melhor do que a atual e partir sempre para novas alternativas e soluções criativas. A melhoria contínua é decorrência dessa abertura mental.

9. Sinergia

Busque sinergia com outros interessados no processo. Quando as pessoas se sentem compreendidas e valorizadas, elas podem transformar-se a seu próprio modo em vez de mudar seguindo norma, clone, ordem ou mandato. Quando a diversidade é apreciada, surge lugar para a sinergia, e a sinergia reforça tremendamente as transformações. Uma verdadeira bola de neve.

10. Propósito transcendental

Os interesses gerais devem sempre prevalecer aos individuais e particulares. Quando as pessoas enxergam o mundo como “nós contra eles”, elas entram em um processo de transações pessoais, e não de transformações sociais.

Assim, arremata Covey, os líderes eficazes são aqueles que “transformam” pessoas e organizações. Promovem mudanças em suas mentes e em seus corações, ampliam a sua visão e sua compreensão, esclarecem as metas, tornam os comportamentos congruentes e consonantes com as crenças, com os princípios e valores e implementam transformações permanentes, que se autoperpetuam e cujos ímpeto e intensidade são cada vez maiores. Mostra que é assim que se conduz as organizações.

IDALBERTO CHIAVENATO

Idalberto Chiavenato é Doutor (PhD) e Mestre (MBA) em Administração pela City University of Los Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. É professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do mundo. É autor de mais de 30 livros das áreas de Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional, Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. É fundador e presidente do Instituto Chiavenato, conselheiro do CRA-SP e membro vitalício da Academia Brasileira de Ciências da Administração onde ocupa a cadeira nº 47. Recebeu dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional.

Fonte: Gennegociosegestao.com.br/